Концепцията, целите, целите, същността на сертифицирането на персонала. Атестирането на персонала е ...

Периодично сертифициране на персоналапозволява на управителя не само да научи нивото на професионално обучение и настроението на служителите, но и да прецени как личните и бизнес качества съответстват на положението, което заемат.

Противно на общоприетото схващане, основнотозадачата за атестация не е контролът върху трудовата дейност на служителите, а търсенето на резерв и оповестяването на потенциални възможности, които позволяват повишаване на нивото на ефективност на всеки служител.

Концепцията за оценка на персонала

Оценката на служителите включва серия от тестове, интервюта или интервюта.

Същевременно целите на сертифицирането на персонала не са такивасе изчерпват директно с оценка. Тяхното основно значение е да се идентифицират служители, които биха могли да работят по-ефективно, като заемат други длъжности. Въз основа на резултатите от дейностите по сертифициране мениджърът взема решение за прехвърляне, увеличаване, отнасящо се до обучение или преквалификация на определени служители.

Стойността на обективността за получаване на надеждни резултати

Най-важният елемент от процедурата за оценяванестава неговата обективност. Това означава, че когато се оценяват служителите, се използват специфични критерии и методи, за да се избегне влиянието на субективни фактори.

Не може да се каже само лично впечатлениепречат на работата на главата при извършването на сертифициране, но могат значително да изкривят резултатите от процедурата. Едностранното възприемане на служителите се превръща в неправилни решения за персонала и грешки в управлението.

Назначаване на атестация на персонала на компанията

Често атестирането на персонала е отличен шансда се покаже за работниците, които "почиват главите си на тавана". След като усвоиха своята област на дейност и не виждат възможности за по-нататъшен растеж, служителите губят мотивация. Те стават неефективни и неактивни, тяхната продуктивност намалява.

Извършването на промени в персонала въз основа на резултатите от атестацията дава възможност за оптимално използване на трудовите ресурси на организацията.

Целта на сертификационните дейности може да бъде:

• Изготвяне на нови компенсационни пакети. Тези промени оказват влияние върху материалния интерес на персонала (промени в заплащането, системата от наказания и стимули, увеличаване на мотивацията).
• Приемане на управленски решения относноорганизационно развитие, оптимизиране на кадровата политика (все по-добри отзиви, проявява потенциал, служителят възможност за личностно и професионално развитие, той получава информация, че организацията очаква от него). След като е получила и анализирала данните, компанията може да коригира плановете си и да управлява по-ефективно човешките ресурси.
• Отразяването на действителното състояние на предприятието нанастоящата ситуация, откриването на евентуални проблеми в трудовата сфера. С оглед на тази цел сертифицирането на персонала е проучването и оценката на предишните дейности на служителя, резултатите от него, наличието на нужди от обучение и идентифицирането на съществуващи проблеми с работата и търсенето на начини за тяхното премахване.

Основните компоненти на процеса на оценяване

Като се вземат предвид целите, за които се извършва процедурата по оценяване, управителят планира:

1. Оценка на персонала.
2. Оценка на труда на работниците.

Сертифицирането на персонала е проучване на степентаготовност на служителя за изпълнение на конкретни задачи (тези, които той прави на работното си място). В допълнение, този вид оценка включва идентифициране на нивото на потенциалните способности на служителя, което е необходимо да се предскаже неговия професионален растеж.

Същността на дейностите по оценка на труда есравнение на действителните резултати с тези, които бяха предсказани (проверете съдържанието, качеството, обема на извършената работа). Изучаването на планираните показатели върху технологичните карти, плановете и програмите за работа на организацията позволява да се формира обективна концепция за действителното количество, качество и интензивност на работата.

В процеса на сертификационни дейностимениджърите дават оценка на работата не само на служителите, но и на целия отдел. За това има специална процедура, при която се привлича и използва информация от други (съседни) звена, както и данни, предоставени от външни партньори и клиенти на компанията.

Като правило, най-надеждни, обективни иполезни данни, които компанията може да получи, като използва двете направления при извършването на оценяващи дейности (оценка на работата, както и качествата и способностите, които са повлияли върху постигането на резултата).

Оценка на служителите и резултатите от тяхната дейност

Атестирането на персонала в предприятието включва цял набор от различни процедури: те могат да бъдат писмени тестове или интервюта.

Да се ​​намалят резултатите и да се улесни техният анализглавата попълва формуляр за оценка с две раздели (описание на качествата на служителя и резултатите от неговата работа). По този начин той използва както оценки, така и писмени обяснения, наблюдения и обосновки.

Задачите на оценката на персонала саоптимално използване на трудовите ресурси, така че е важно да обсъдите резултатите от процедурите и окончателните оценки със самите служители. Познавайки начина, по който са преминали сертифицирането, трябва да подпишат съответния документ. Предимството на такава система е способността на работниците да посочат дали са съгласни с оценката, която им е дадена. Ако има специални обстоятелства, които възпрепятстват пълното изпълнение на задълженията си, служителят може да ги донесе.

Колко често е сертифицирането

Най-успешните компании предпочитатизвършва сертифициране всяка година. Някои от тях извършват такива проверки по-често - на всеки шест месеца, често в комбинация с опростена процедура за оценка.

Също така може да бъде и атестация на персонала на организациятаВключете периодичната организация на неформални интервюта. Тези действия са придружени от обсъждане на резултатите от труда и също така допринасят за текущия мониторинг на трудовия процес. При добра формализация на процедурите за оценка на работата, мениджърът може да въведе дейностите по оценяване още по-често: седмично, месечно или тримесечно. Разбира се, такива процедури не могат да се нарекат сертифициране, но с тяхна помощ можете да наблюдавате динамиката на ефективността на персонала и цялото звено.

Кой подлежи на сертифициране и оценка

Контролът от мениджъра е необходим за наети служители, които са наети или са получили ново назначение (превод, промоция).

Например McDonald's, известен със своите стратегии за управление, предвижда задължително сертифициране на всички мениджъри и специалисти, които са получили увеличение (намаление).

Освен това, шест месеца след като служителят е дошъл в организацията или е бил прехвърлен на ново място, той също е подложен на оценка.

Психологически аспект на оценката

В допълнение към мониторинга и идентифициранетопотенциални възможности, същността на сертифицирането на персонала е адаптирането на служител, който е попаднал в нови условия. Внимателното и редовно наблюдение помага на мениджъра да види колко бързо служителят участва в работата, колко ефективно се справя с неговите задължения и какъв вид адаптиране на поведението, от което се нуждае.

За много корпорации "човешкият ресурс"е сравнително скъпа инвестиция, така че те се интересуват от получаването на бърза възвращаемост от използването му. За тази цел се използват персонални промени и експерименти. Тези действия неизбежно се съпровождат от строг контрол, оценка на силните и слабите страни на служителя, както и осигуряването на необходимата помощ за коригиране на недостатъците. В същото време се проверява спешността на заданието.

Резултати от оценката

Ако става дума за проверка на точността на заданиетообикновен изпълнител или управител на най-ниското ниво, заключението се прави след няколко месеца. За да оцените ръководителя на средното и висшето ниво, анализирайте данните за годината.

В случай че служителят не се справи сзадълженията, които му се възлагат и неговите дейности не подлежат на коригиране, главата е принудена да прибегне до съкращаване или дори уволнение.

Защо компаниите се интересуват от намаляването на периода за сертифициране

Повечето големи корпорации имат свой собствен код,набор от стандарти, така наречените "корпоративни правила". Администрацията не може да позволи на нов служител да управлява самостоятелно и неконтролируемо тези стандарти. Както знаете, малко американски или местни компании могат да се похвалят със същите стабилни "групови норми" за поведение на труда, например японски.

В този контекст същността на оценката на персонала(особено редовността и високата му честота) е да привлече служителя с нормите на поведение и основите на работата. Стандартите, установени през първите месеци, се консолидират и поддържат чрез редовни годишни процедури за оценка.

Как е сертифицирането на служителите в предприятието

Въпреки факта, че повечето компании иматнейните процедури за подготовка и провеждане на сертификационни дейности, има няколко универсални етапа, които са приложими в почти всяка производствена област:

• Начин на приготвяне: на този етап от подготовката листове за оценка, твърдят атестационна комисия, изготвен документация и форми, информира труда колектива кога и как ще бъде процедурата по сертифициране.
• Оформете състава на комисията и я одобрете. Като правило, се състои от директора на персонал (председател), началник на генералния щаб (заместник-председател), ръководител на тече сертификация (член), съветник (член на), социалната психология (член).
• Основни дейности, т.е. директноатестация на персонала: това е работата за оценяване на индивидуалния принос на всеки служител, въвеждането на данни във въпросници, както и компютърния анализ на получената информация.

• Завършване на атестацията: експертите обобщават резултатите, вземат лични решения за това дали да популяризират служителя, да го изпращат за обучение, да го преместят или да го отхвърлят (ако служителят не успее да предаде удостоверението).

Оценката не се прави от тези мениджъри испециалисти, работещи на място за по-малко от година, бременни жени, майки с деца до една година и други работници, принадлежащи към преференциални категории.