/ / Набиране на персонал - набиране на персонал. Набиране и наемане на персонал

Масово набиране - набиране. Набиране и наемане на персонал

Модерният пазар на труда е в състояние наразвитие: възникват нови свободни работни места и професии, условията и обстоятелствата за наемане на работа, изискванията на работодателите и нуждите на кандидатите се променят.

набирането и назначаването

Масовото набиране е сравнително ново явление. Това се дължи на появата на големи организации, разширяването на успешните предприятия и увеличаването на търсенето на надеждни служители.

Какво означава "масово наемане"?

Този термин е процесът на търсене, избиране инаемане на голям брой служители за един и същи тип работа. Масовото набиране има няколко отличителни черти, които позволяват да се идентифицират и формулират спецификите на този вид дейност:

  • Комплектът трябва да бъде завършен в рамките на определен период от време.
  • Наличието на голям брой подобни места.
  • Привличане на големи човешки ресурси.
  • Впечатляващ бюджет.

Подбор и наемане на персонал при такива обстоятелства различен мащаб, скорост и работа с огромни масиви от данни.

агенция за набиране на персонал

Приемане за масово набиране, специалистиосъзнават, че има конкретна дата за попълване на персонала. Поради това те обръщат максимално внимание на разработването на подробни работни планове и правилното разпределение на бъдещите разходи.

Кой се занимава с масово набиране на персонал

При масовото наемане на работници, по правило,големите компании се интересуват от това кои служители от всички нива трябва да работят: хипермаркети, верижни магазини и заведения за обществено хранене, центрове за обучение с голям брой клонове, банкови институции, производствени предприятия и много други.

Обикновено такива компании имат собствен отдел илислужба, ангажирана в привличането на нови служители. Използването на ресурсите им е оправдано от факта, че персоналът на отдел "Човешки ресурси" е добре запознат със сферата на дейност на предприятието, със своята атмосфера и процедури. Следователно е логично да се приеме, че те могат да оценят по-точно и капацитетно кандидатите, да разберат техните нужди и да им обяснят бъдещите отговорности.

Агенцията за набиране на персонал участва в тяхслучаи, когато служителите на предприятието не могат самостоятелно да се справят с обема на работа поради недостатъчния брой персонал, липса на време, опит или квалификация.

Отделни нюанси на процеса

Голям брой нови свободни работни места, от които се нуждаетеблизо, се свързва с обработката на огромен брой заявления и въпросници от кандидати. Всяка компания има своя собствена система за набиране на персонал, но всички те имат някои общи черти.

Служителите, ангажирани в масовия набиране,да възобнови основното сортиране на резюмето (хартиени и електронни писма), да оцени кандидатите по телефона и да направи предварителни изводи. Кандидатите се избират въз основа на установения единен набор от критерии.

На следващите етапи с кандидатите, които са миналипървична оценка и подбор, провеждане на заседания на групи и след това индивидуални интервюта. В резултат на този процес набиране е доста мащабен проект, в който са замесени в почти всички човешки експертите. Решението за наемане на свободна практика се вземат, за да се възстанови част от своите служители и да се гарантира нормалната дейност на компанията в други области (кадровите въпроси не са свързани с тези дейности).

Агенцията за набиране на персонал предоставя широка гама от услуги: от директно търсене на кандидати до разпространение на рекламни материали.

Сред важните въпроси, които ръководството на компанията решава, са налице ресурси (човешки и финансови), които да организират обучението на новодошлите и адаптирането им към условията на труд.

Масово набиране: алгоритъм и методология

На първия етап всички служители, ангажирани в търсенето инаемане на нови служители, изготвяне на план за действията им. Разбира се, няма такива системи, които да отговарят напълно на всички компании, следователно се предлага опростена версия на алгоритъма, която се използва до известна степен от всеки наемател:

  1. Определяне на позициите и броя на служителите, които трябва да бъдат намерени.
  2. Посочете ясни срокове, когато служителите вече трябва да отидат на работното място.
  3. Ограничаване на бюджета на проекта.
  4. Определяне на идеалните и реални портрети на кандидата.
  5. Посочването на средната работна заплата, която се определя след наблюдение на подобни свободни работни места.
  6. Подготовка на формализирани критерии, които характеризират специфични видове свободни работни места.
  7. Провеждане на рекламна кампания за привличане на потенциално заинтересовани кандидати.
  8. Провеждане на първичен подбор, както и индивидуални интервюта.
  9. Предоставяне на подкрепа за персонала, наскоро приет в държавата.

В следващите параграфи стъпките, които позволяват масовия избор на персонал, ще бъдат описани по-подробно.

Някои аспекти на рекламната кампания

- да има успех в рекламните дейности и -парите не се губят, организацията им трябва да се обработва от лице, което е в състояние да изготви ясен план за действие, е запознат с основните комуникационни канали и разбира основните и основни критерии за подбор на персонал.

заявление за набиране на персонал

В началото HR специалистите определятхарактеристиките на целевата аудитория, които ще бъдат изпратени до средствата за масово набиране. Сред най-ефективните начини за влияние върху аудиторията могат да бъдат изброени:

  • PR-действия с участието на организаторите.
  • Разпространяване на листовки и листовки.
  • Представяне.
  • Участие в панаири на труда.
  • Поставяне на различни материали в печатни и онлайн издания (реклами, видео, вирусни новини).

Рекламна процедура

Приет за рекламни дейности, трябва да бъдеда вземе предвид репутацията на компанията на пазара. В случай на недостатъчна популярност или незадоволителна репутация, формирането на съществуващо изображение може да изисква допълнителни финансови инжекции.

След това определете кога рекламната кампания ще започне и колко дълго ще продължи. Този въпрос е изключително важен, когато става въпрос за наемане на персонал без квалификация или организиране на сезонни дейности.

И, разбира се, не бива да забравяте тованай-важният етап, като определянето на изискванията за кандидатите и изготвянето на заявление. Специфичният документ "Заявление за избор на персонал", заедно с описанието на свободното работно място, съдържа информация не само за професионалната, но и за личните качества на търсеното лице.

Работа с потока от кандидати

Този етап, без преувеличение, може да бъде нареченнай-труден. В зависимост от броя на хората и служителите, които са длъжни да работят за фирмата, специалистите, които провеждат подбор на кандидатите, трябва да учат и да обработват от няколко десетки до няколкостотин въпросника.

Същевременно спазването на сроковете и навременносттадайте една от основните стойности. В допълнение, качеството на входящия поток изисква внимателно внимание. Тя може да бъде оптимизирана чрез настройване само за работа с целевата аудитория. Постепенно свиването му и пресяването на неподходящи кандидати, специалистът по набиране на персонал постига подобрение в средните показатели на кандидатите.

Specialist Recruitment

Докато се ангажираме да информираме аудиторията, трябва да се внимава да разпределяме равномерно върховете на входящите обаждания, както и да осигуряваме периодични актуализации на рекламните съобщения.

Общи презентации: как и за какво се водят

Кандидатите за замяна на свободните работници, които отговарят на широко разпространената рекламна информация, са поканени за лична комуникация. В този случай те обикновено се комбинират в малки групи.

Строго погледнато, представянето трябва да се припише нарекламна кампания, тъй като това е нейното продължение. Тук работодателят разказва за компанията, нейната история и ценностна система. Също така подчертава заявените цели и цели. Най-важната част от презентацията е по-подробна история на ръководителя на свободните работни места.

Като присъства на такова събитие, кандидатът може да зададе въпросите, които възникват, а управителят има възможност да го опознае по-добре.

Сцената на въпросника

Тези кандидати, които са доволни от предложенотоусловията на компанията, преминете към следващото ниво. В стремежа си да спестят време и в същото време да получат най-надеждните резултати, работодателите прилагат различни методи:

  • Задаването на въпроси.
  • Тестване.
  • Различни видове бизнес игри и обучение.

Всички тези техники са предназначени за бързо и ефикасно филтриране на входящия поток кандидат. Техниците, които се справят с тази задача, могат да се нарекат наистина ефективни.

Изборът на персонал чрез въпросника е удобен за сравняване на ключовите характеристики на кандидатите, а тестовете разкриват техните умения, способности и способности.

 са длъжни да работят

Други начини за получаване на информация

Провеждане на бизнес игри и обучения е в състояние да дадемаксималното количество информация за кандидата. Анализирайки тези данни, опитен специалист може да добави идеята за това кой кандидат е и как диша. Като се има предвид спешният режим, в който често се извършва масовото набиране, бързото изучаване на личните и професионалните качества на кандидатите става ключов фактор за успеха на цялата кампания.

При обработката на резултатите специалистите прилагат постепенна оценка или оценяване.

При интервюиране на наемателя не му е дадена целдълбоко оценяваме личността и професионализма на кандидатите. Често продължителността на срещата е четвърт час и този път ви позволява да завършите събирането на данни за кандидата, да проверите документите, необходими за наемане на работа и да изясните изясняващите въпроси.

Как да идентифицирате потенциално безскрупулни служители

Много предприятия са готови да наематмного млади служители, дори тези, които нямат трудов стаж. В този случай работодателят обаче няма възможност да провери надеждността на кандидата. За да разберете колко сериозни са намеренията на жалбоподателя, можете да зададете прост въпрос: "Защо се нуждаете от тази работа?" Начинът, по който човек отговаря, какво точно и колко уверено той говори, го отличава отлично.

процес на набиране на персонал

Проблемът за мениджърите ставаалкохолно насилие сред персонала. Често този феномен е често срещан сред неквалифицираните работници (товарачи, работници, строители) или сред най-ниските нива на персонала.

Съществуват ефективни и ефективни методи за откриване на тази пристрастеност: тестът за скриниране на алкохол в Мичиган, методите на Полтавец и Заливалов.

Последният етап

Последният от поредица от събития за масанабирането е обучението и адаптацията на кандидатите, които са успешно преминали предишни тестове. Изборът на кандидатите се провежда и тук, мащабът му обаче е много по-малък.

масово набиране

Кандидатите се научават да спазватправилата и процедурите на организацията, въвеждане на стандартите. Ако е необходимо, работодателското дружество използва външни центрове за обучение за по-добро или специализирано обучение на персонала. Някои компании, които се грижат за задържането на наетия персонал, прилагат ескортния метод: за кратко време новодошлите се съветват от опитен работник. Целта му е да запази доверието в избора на правилната компания.

Това е често срещана практика да се проверявакандидати от персонала по сигурността и медицински преглед. Допълнително интервю може да бъде насрочено и с непосредствения надзорен орган.

Прочетете повече: